«Las empresas están obligadas a realizar una audiencia previa antes de ejecutar un despido disciplinario .» La reciente sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024 , del 18 de noviembre de 2024 , marca un antes y un después en el derecho laboral en España. Esta resolución nos dice que las empresas ...

Audiencia previa al despido disciplinario

«Las empresas están obligadas a realizar una audiencia previa antes de ejecutar un despido disciplinario.»

La reciente sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, del 18 de noviembre de 2024, marca un antes y un después en el derecho laboral en España.

Esta resolución nos dice que las empresas están obligadas a realizar una audiencia previa antes de ejecutar un despido disciplinario, garantizando así el derecho de los trabajadores a ser escuchados y a presentar alegaciones antes de que se formalice la decisión.

Este cambio en la jurisprudencia viene causado por la necesidad de reforzar la protección de los derechos laborales, asegurando que los trabajadores tengan la oportunidad de defenderse antes de que la empresa tome una medida tan drástica como la extinción de su contrato.

Hasta ahora, el despido disciplinario se llevaba a cabo mediante la entrega de la carta de despido, donde se especificaban los motivos y hechos que lo justificaban, cumpliendo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, con esta nueva normativa, el procedimiento cambia completamente.

Audiencia previa: Requisito obligatorio

La audiencia previa al despido disciplinario implica que la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de ser escuchado antes de tomar una decisión definitiva. Esta etapa no puede ser sustituida por otros mecanismos posteriores, como la conciliación o la impugnación judicial.

Como mencionábamos, el objetivo por la que se desarrolla esta medida es la de proteger los derechos de los trabajadores, evitando situaciones de indefensión, y asegurando que el despido no se produzca sin que los empleados hayan podido dar su versión de los hechos. Además, esta obligación refuerza la seguridad jurídica tanto para la empresa como para el trabajador, reduciendo la probabilidad de que un despido sea considerado improcedente o nulo.

¿Por qué es importante la audiencia previa?

Este nuevo requisito supone un cambio sustancial en las relaciones laborales y beneficia tanto a empleados como a empresas. ¿De qué manera?:

Mayor seguridad jurídica: Al garantizar que los trabajadores pueden defenderse, se reducen las posibilidades de que el despido sea impugnado y declarado improcedente.
Reducción de la litigiosidad: Al permitir un diálogo previo, se minimizan los conflictos laborales, lo cual favorece la resolución de disputas sin necesidad de acudir a los tribunales.
Refuerzo de los derechos del trabajador: Asegurarse que los empleados tengan voz en el proceso y puedan aportar pruebas o argumentos que podrían modificar la decisión empresarial.
Mejora del clima laboral: Se fomentar un entorno de mayor transparencia y equidad en las relaciones entre empresa y trabajadores.

Procedimiento para realizar la audiencia previa

Para cumplir con esta nueva obligación legal, la empresa deberá seguir un procedimiento estructurado que garantice el respeto a los derechos de los trabajadores.

1. Recopilación de pruebas

Antes de iniciar el proceso de despido, la empresa deberá reunir evidencias claras y objetivas que justifiquen la medida disciplinaria. Como, por ejemplo, correos electrónicos, informes, testigos o cualquier otro documento relevante.

2. Comunicación formal a la persona trabajadora

El empleador deberá entregar una carta formal en la que se expliquen los motivos concretos del despido, detallando los hechos y las pruebas que los sustentan.

3. Realización de la audiencia previa

Se debe otorgar a la persona trabajadora la oportunidad de presentar su versión de los hechos, ya sea de manera escrita u oral, y de aportar pruebas que puedan ser relevantes para su defensa.

4. Evaluación de los alegatos de los trabajadores

Una vez se haya escuchado a la persona trabajadora, la empresa está obligada a analizar sus argumentos de manera objetiva antes de tomar la decisión final.

5. Formalización del despido (si procede)

Si después de la audiencia, la empresa decide continuar con el despido, deberá emitir la carta definitiva de despido y notificarla oficialmente a la persona trabajadora.

Consecuencias de no realizar la audiencia previa

Si la empresa no cumple con el requisito de la audiencia previa, podrá enfrentarse a serias consecuencias legales:

Despido improcedente o nulo: En caso de que se demuestre que no se ha respetado el derecho de los trabajadores a ser escuchados, el despido podría ser considerado improcedente, lo que obligaría a la empresa a readmitir al empleado/a o a indemnizarlo/a.

Sanciones económicas: La empresa podría ser multada y estaría obligada a pagar salarios de tramitación, lo que incrementaría los costes del despido.

Reputación empresarial: Si no se sigue el procedimiento adecuado, podría afectar la imagen de la empresa y su relación con actuales empleados y futuros.

¿Cuáles son los derechos de un/a trabajador/a ante un despido disciplinario?

Las personas despedidas siguen conservando derechos fundamentales, entre los que se destacan:

Cobro del finiquito: La empresa deberá abonar las cantidades pendientes, incluyendo salario, pagas extras, vacaciones no disfrutadas y cualquier otro concepto devengado.
Acceso a la prestación por desempleo: Si el trabajador ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años, podrá solicitar el paro.
Impugnación del despido: Si considera que el despido es injusto, el trabajador/a puede recurrirlo ante la autoridad laboral.
Reclamación de indemnización: En caso de despido improcedente, el trabajador/a tendrá derecho a recibir una compensación económica o a ser readmitido/a.

En caso de que la persona despedida quiera impugnar el despido, tiene 20 días hábiles desde la notificación del despido para presentar una impugnación. Este proceso consta de dos fases:

Conciliación previa: Presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para intentar llegar a un acuerdo con la empresa.
Demanda judicial: Si no hay acuerdo en el SMAC, ese trabajador/a podrá presentar una demanda en los Juzgados de lo Social, donde un/a juez/a determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo, estableciendo las posibles indemnizaciones o la readmisión.

¿Cómo podrán adaptarse las empresas?

Este nuevo requisito obliga a las empresas a ajustar sus procedimientos internos para garantizar el cumplimiento de la normativa. De las principales acciones a llevar a cabo destacan la revisión de políticas internas. Recomendamos actualizar los protocolos internos de despido para incluir la audiencia previa. Capacitar a los equipos de RRHH, si los responsables de la gestión del personal no conocen la nueva normativa y cómo aplicarla, el proceso no se gestionará correctamente. Finalmente, destacar la importancia de tener registros claros del proceso, la documentación detallada, desde la recopilación de pruebas hasta la audiencia y la resolución final.

Conclusión

La audiencia previa supone un avance en la protección de los derechos de los trabajadores y, refuerza la seguridad jurídica para las empresas. Una medida que garantiza un proceso más justo y equitativo, reduciendo la conflictividad laboral y promoviendo un clima de mayor transparencia en las relaciones laborales.

Cumplir con esta nueva obligación es esencial para evitar sanciones y puede contribuir a mejorar la gestión del talento y fortalecer su reputación corporativa.

¿Está tu empresa preparada para cumplir con esta nueva normativa?

12.03.2025